Reward, Punishment dan Motivasi Kerja

Bagi kita seorang karyawan terutama Karyawan Swasta tentunya sudah akrab dengan istilah Reward dan Punishment. Reward diberikan kepada mereka yang berprestasi dan sebaliknya punishment diberikan kepada mereka yang melakukan kesalahan. Tapi belakangan ini, porsi pemberian hadiah, bonus, dan aneka rupa berupa nilai tambah yang diberikan kepada mereka yang berprestasi dianggap lebih efektif untuk memacu prestasi dibandingkan dengan “ancaman” hukuman, contoh sederhana bisa kita lihat pada iklan lowongan pekerjaan, selain gaji, banyak yang menawarkan bonus menggiurkan, dibandingkan yang mencantumkan “bersedia bekerja dibawah tekanan” (atau lebih sadis lagi  ditulis bersedia bekerja dibawah ancaman punishment, gak ada kale,-pen).

Tidak salah memang jika hal itu (bonus/reward) yang kita kejar, sebab bonus yang diberikan tak jarang melebihi gaji yang didapat, bonus juga menjadi hal yang ditunggu-tunggu karyawan diluar gaji atau juga uang lembur untuk karyawan level menengah kebawah. Tapi, apakah kenaikan gaji atau bonus selalu berbanding lurus dengan prestasi kerja dan kenaikan omzet perusahaan? Dan, apa sebenarnya hal yang dapat mendorong kita untuk bisa lebih maksimal dalam pencapaian prestasi karier yang kita dambakan?

Menurut penelitian dari perusahaan riset Gallup menemukan fakta bahwa 60-80% pekerja ternyata tidak terpengaruh oleh system bonus. Mereka bekerja ibarat robot, bekerja dengan ritme tertentu demi bonus, tapi tidak bisa mencapai prestasi kerja yang mengesankan karena mereka sebenarnya tidak bahagia dengan semua itu.

Menurut Alexander Kjerulf, konsultan SDM yang juga pengelola http://pisitivesharing.com ada empat kuadran yang menentukan motiviasi seseorang dalam bekerja, seperti terlihat dalam gambar berikut :

 

Dari gambar diatas, terlihat bahwa ketiga kuadran (kiri atas, kiri bawah, dan kanan bawah) tidak bisa memicu keberhasilan seseorang dalam berkarier atau memajukan perusahaan. Menurut Alfie Kohn, penulis buku No Contest : The Case Against Competition, menyebutkan fakta bahwa ada tiga kelemahan mendasar pada pemberihan hadiah, bonus atau reward apapun bentuknya :

  • TIDAK BERTAHAN LAMA, begitu bonus atau hadiah dihilangkan, tiba-tiba akan hilang pula semangat mencapai hasil tertentu. (bahkan hal ini terjadi pada level manajerial sekalipun, seperti yang pernah terjadi ketika besaran bonus tahunan berkurang dari tahun sebelumnya dan atau pemerataan besaran bonus tahunan ke semua divisi, padahal konon katanya pencapaian target tiap divisi berbeda-beda, ada yang melebihi target ada juga yang malah rugi, barangkali manajer ini berharap bahwa pemberian bonus base on KPI atau prestasi kerja bisa diterapkan, -pen)
  • TINGKAT MOTIVASI YANG TERUS MENURUN, jika bonus yang diberikan selalu sama tingkatannya, lama-kelamaan orang akan bosan dan turun motivasinya, untuk mengangkat kembali butuh bonus yang lebih tinggi.
  • BONUS AKAN MEREDAM MOTIVASI DALAM DIRI, karena terbiasa mengejar bonus, inisiatif yang muncul dari dalam diripun berkurang atau bahkan terkikis jika tak ada dorongan berupa bonus.

Sebaliknya, apakah ancaman atau hukuman juga mampu memicu orang untuk termotivasi? Ternyata, hal yang sama juga terjadi (punishment tidak mesti memicu motivasi seseorang, -pen). Salah satu contohnya adalah hasil penelitian seorang dokter ahli jantung, Dean Ornish, orang-orang yang divonis sakit jantung dan akan menghadapi kematian jika tak mengubah gaya hidup sehat mereka, ternyata yang berhasil mengubahnya hanya 10% saja! Inilah bukti kecil bahwa hukuman kurang berlaku untuk memicu orang untuk mengubah motivasi dalam diri.

Lalu, apa sebenarnya yang paling mampu membuat orang termotivasi dalam pekerjaannya? Satu-satunya kuadran (seperti gambar diatas) yang berperan positif untuk meningkatkan motivasi – hingga bisa melejitkan karir – adalah kuadran instrinsik positif. Menurut Peter Block dan Peter Koestenbaum, pengarang buku Freedom and Accountability at Work, ada beberapa hal yang bisa dimaksimalkan untuk mencapai kuadran tersebut :

  • PERLUNYA TANTANGAN, orang yang memiliki tantangan untuk mencapai hal tertentu akan mencoba dengan segala cara untuk meraihnya. Karena itu, kita butuh memberikan diri kita sendiri target yang besar dan menantang sehingga pencapaian prestasi karir kita pun akan ikut terangkat.
  • ADANYA KONTROL, kita perlu tahu apa yang bisa dikendalikan, terutama untuk memenuhi keinginan-keinginan kita, dengan kemampuan mengontrol diri terhadap keinginan, kita akan berusaha mencapai sesuatu bukan untuk memenuhi tantangan orang lain, tapi karena memang ingin membuktikan kepada diri kita sendiri bahwa kita mampu dan mumpuni.
  • KEBUTUHAN KERJA SAMA, suasan kerja yang saling dan juga kemampuan kita beradaptasi dengan orang lain, akan menjadi dorongan bagi kita untuk bisa berprestasi.
  • PENGAKUAN, maksudnya bukan sifat haus akan pujian, tapi mendapatkan nuansa positif dari sekililing kita untuk pencapaian bersama (apa yang kita kerjakan mendapatkan respon atau dukungan positif baik dari atasan, rekan kerja dan sekeliling kita pada umumnya, -pen), sehingga setiap prestasi yang dicapai bisa juga memotivasi sekeliling kita.
  • RASA SALING PERCAYA, dukungan kepercayaan orang sekitar akan menjadi sumber motivasi, karena itu rasa saling percaya harus ditanamkan, cegah seminimal mungkin terjadinya office politic yang berpotensi mengundang rasa demotivasi (mungkin ini “PR” buat para pimipinan, -pen)
  • CIPTAKAN RASA BAHAGIA DALAM BEKERJA, kunci utama mencapai motivasi tinggi dalam bekerja adalah rasa bahagia, puas, senang dalam mengerjakan sesuatu (ini juga “PR” penting bagi para pimpinan untuk mengetahui potensi dan karakter atau bahkan passion dari bawahannya, -pen), oleh karena itu suasana kerja sangat berpengaruh.

Berikut ini adalah pengalaman dari teman saya (sebut saja Udin namanya), yang kebetulan pernah mendapatkan keduanya (reward maupun punishment), menurutnya reward lebih efektif meningkatkan motivasi kerja dibandingkan punishment, tapi barangkali ini hanya karena sifat dasar manusia yang senang “dihargai” atau mungkin juga sifat “merasa benar”, tidak mau “menyadari kesalahan”, kata Udin yang mencoba legowo. Penulis pun berpendapat, memang pemberian reward maupun punishment memang harus tepat, karena pemberian punishment yang tidak tepat bisa jadi malah men-demotivasi “terdakwa”, sebab “kesalahan” yang katanya dilakukan Udin bukan merupakan kesalahan satu orang Udin saja, atau bahkan sebenarnya bukan kesalahan Udin. Seperti yang dikeluhkan Udin yang merasa bahwa punishment yang diterimanya karena kesalahan yang dilakukannya tersebut terjadi karena kesalahan-kesalahan sebelumnya, seperti kesalahan pada saat sosialisasi suatu prosedur misalnya, sehingga terjadi perbedaan pemahaman di lapangan, seharusnya setelah selesai melakukan sosialisasi harus dipastikan bahwa pemahaman di lapangan terhadap prosedur tersebut sama, sehingga tidak terjadi perbedaan pada saat pelaksanaannya, sayangnya juga Udin tidak terlibat dalam perubahan maupun sosialisasi prosedur tersebut. Kesalahan sebelumnya yang juga menjadi penyebabnya adalah ketidaktegasan dalam menjalankan prosedur itu sendiri, kesalahan-kesalahan yang terjadi di lapangan dalam menjalankan prosedur tersebut diabaikan, karena barangkali ada “tekanan” dari luar atau pun karena faktor “cari aman”, ujung-ujungnya ketika ada kesalahan fatal, Udin lah yang kena getahanya, padahal kesalahan tersebut merupakan rangkaian dari kesalahan-kesalahan sebelumnya, tapi bagaimanapun Udin tidak bisa protes, tidak mungkin Udin memberikan punishment kepada bos-nya, yang menurut Udin ikut andil dalam kesalahan yang terjadi. (Udin pun ter-demotivasi, sabar aja ya Din, Tuhan Maha Adil).

Ok, kita sudahi dulu cerita Udin diatas, kembali kepada pokok pembahasan, kalau memang reward apalagi punishment tidak terlalu efektif meningkatkan motivasi, semestinya kita kembali kepada diri kita sendiri, kita gali motivasi dalam diri agar senantiasa mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai hasil yang maksimal, kerja tanpa disuruh, tetap bertanggung jawab tanpa diawasi. Mudah-mudahan prestasi akan menjadi “bonus” yang mendatangkan keberkahan sejati.

 

Disadur dari Majalah “Luar Biasa” edisi Juli 2011 (No.31 Tahun III), dengan sedikit perubahan dan penambahan dari penulis blog.

6 responses to “Reward, Punishment dan Motivasi Kerja

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s